"Jeśli nie masz pojęcia o diamentach, poznaj jubilera."Warren Buffett
Naszym celem jest zaspokajanie potrzeb Klienta, chcemy, by osiągnął on konkretne i widoczne efekty płynące z naszego doradztwa. Dążymy do stałej współpracy, która umożliwi gruntowne rozpoznawanie jego potrzeb i skuteczne realizowanie zadań.
Słowo „zmiana” w zarządzaniu i biznesie jest tak wyświechtane, że dochodzi do pewnego paradoksu. Z jednej strony wydaje nam się, że wiemy na ten temat wszystko, bo wszystko już powiedziano. Z drugiej nie dostrzegamy, że mamy właśnie do czynienia ze zmianą i nie doceniamy tego procesu – zaskakuje nas, że „coś nie działa”.
Jednocześnie wg badań McKinsey & Company*:
Jednocześnie z poziomu zarządzania zmianą transformacje odnosiły sukces:
Podsumowując wnioski z badania: organizacje odnoszące sukcesy w zmianach:
Ponad 50% efektów biznesowych transformacji uzyskiwały przez małe usprawnienia.
Skorzystanie z doradztwa w zarządzaniu zmianą często pozwala nie tylko dobrze zaplanować działania, ale też chroni przed wpadnięciem w pułapkę niedoszacowania tego, co dzieje się w organizacji i jak to wpływa na ludzi.
Na samym początku warto jasno zdefiniować, kiedy mówimy o zmianie i potrzebie zarządzania zmianą:
W każdym z tych przypadków mamy do czynienia ze zmianą, a więc z ludźmi, których ona dotyczy, i ich emocjami.
Pojęcie „zarządzanie zmianą” koncentruje się na skutecznym wdrożeniu. Chodzi o świadome zaplanowanie całego procesu, jego monitorowanie i szybkie reagowanie na nieprzewidziane sytuacje. Samo rozwiązanie (pomysł, który wdrażamy) ma tutaj mniejsze znaczenie, ponieważ proces przeżywania zmiany przez ludzi jest podobny, niezależnie od tego, czego dotyczy. Inny będzie jedynie czas trwania procesu i siła emocji, które musimy wziąć pod uwagę, projektując zmianę.
Często menedżerowie zapominają o tym, koncentrując się tylko na samym opracowaniu zmiany, będącej rozwiązaniem jakiegoś problemu.
Jak zarządzać zmianą i jakie narzędzia oferuje doradztwo w tym obszarze?
Narzędzia przydatne w zarządzaniu zmianą:
POLE SIŁ czyli rzeczywisty układ sił – kto ma jakie nastawienie do zmiany? Jak duży może to mieć wpływ na pozostałych? Jak możemy tym zarządzić?
Motywacja, jaką posiadają uczestnicy – o sukcesie zmiany decyduje bezpośrednie zaangażowanie wszystkich uczestników zmiany, na co wpływ mają trzy kluczowe czynniki: poczucie sensu, wpływu i sukcesu.
– Ludzie angażują się wówczas, kiedy widzą sens całego przedsięwzięcia.
– Ludzie angażują się wówczas, kiedy mają poczucie wpływu na to, co ich bezpośrednio dotyczy.
– Ludzie angażują się wówczas, kiedy wierzą w sukces i mogą dostrzec pozytywne zmiany.
Wszystkie trzy czynniki wzajemnie wpływają na siebie: na przykład sukces daje poczucie sensu i wzmacnia wiarę w osobisty wpływ na efekty.
„Zarządzanie zmianą” jest stałą dbałością, aby wszystkie 3 czynniki były spełniane.
Komunikacja – na temat wprowadzanych zmian – doradztwo, jak to zrobić, by było spójne z kulturą organizacji. Niemniej najważniejsze jest uwzględnienie tego, że komunikacja to DIALOG, czyli potrzeba wielu rozmów i faktycznych dyskusji z ludźmi. Według Employee’s Survival Guide to Change, najczęściej zadawane przez pracowników pytania to:
7 kroków budowania zaangażowania do zmiany podejście wspierające zaangażowanie w zmianie. Konkretny sposób postępowania z zespołem:
ADKAR -sposób pracy nad skutecznym budowaniem przekonania do zmian. Pozwala zrozumieć mechanikę zmiany w zespole i daje konkretne narzędzia na każdym z etapów:
Wsparcie liderów w zmianie wydaje się kluczowe by dobrze modelowali zachowania i podejścia a tym samym wspierali ludzi i proces zmian. Dlatego dobrze jest zacząć od wzmocnienia grupy menedżerskiej:
JA i ZMIANA - jak sami menedżerowie postrzegają zmiany, na ile są przekonani, czego potrzebują by się szybciej odnaleźć w sytuacji zanim będą efektywnie w stanie wspierać swoje zespoły? Nasze doradztwo w zakresie zarządzania zmianą uwzględnia to jako punkcie wyjścia do dalszych działań.